17 de agosto de 2017

La sucesión en un despacho de abogados

Elegir el candidato idóneo, así como el diseño e implementación de un plan de acción u hoja de ruta, resultan claves para asegurar el éxito en esta etapa tan importante para la continuidad de un bufete.
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El pasado 2 de junio la firma Cuatrecasas conmemoró su primer siglo de vida. Durante la celebración, el actual director ejecutivo, Rafael Fontana, destacó que “el centenario es un gran momento para mirar al futuro”. Por su parte, su presidente de honor, Emilio Cuatrecasas, repasó las cifras y fases vividas por el bufete en estos 100 años y aseguró: “No hay mejor cura contra la vanidad que vivir el éxito de tus sucesores”.

Esto nos lleva inmediatamente a reflexionar sobre la importancia de una acertada sucesión en los despachos. Es lo que ha hecho posible firmas como Cuatrecasas, con 270 millones de euros de facturación anual y presencia global en 12 países, construidas paso a paso, de generación en generación.

Sucesión planificada

¿Has planificado la sucesión de tu despacho? Puede que a muchos abogados esta pregunta les pille desprevenidos, pues bastante tienen con sacar adelante su frenética actividad diaria. Sin embargo, la sucesión es algo que es necesario planificar de forma estratégica y pausada, sin dejar nada al azar.

La carencia de planificación se detecta sobre todo en bufetes pequeños, ya que las grandes firmas suelen tener muy bien estipuladas las carreras de desarrollo profesional y la previsión de jubilación de los socios.

De hecho, cuando los cambios se producen de forma abrupta, la probabilidad de éxito se reduce de forma notable. Por el contrario, este último se asegura con un proceso planificado en el tiempo, pausado, meditado y claramente establecido por etapas.

Diferentes fórmulas

Hay distintas alternativas para dar continuidad a un despacho. La más elegida continúa siendo el relevo generacional familiar (o candidato externo). En este caso es fundamental que tengamos en cuenta que elegir a la persona adecuada debe seguir siendo una prioridad. Muchas veces se comete el error de no evaluar si el sucesor posee las capacidades adecuadas y de liderazgo, comparte los valores y visión, se siente motivado o es lo que desea, etc.

Tanto en este caso como en otras alternativas es aconsejable contar con apoyo externo, de personas especializadas, con conocimientos y capacidad de gestión que nos ayuden a trazar una hoja de ruta. En este plan de acción estarán identificadas las características del sucesor, las etapas para formarse y asumir roles, etc.

La fusión o absorción del despacho por otro es otra de las vías para continuar la actividad. Igual que en el caso anterior, este proceso puede durar años y debe estar tutelado por firmas expertas.

Plan de acción y comunicación

Como comentamos, el plan estratégico de acción u hoja de ruta es un requisito fundamental. En este documento se detallará, paso a paso, todo el proceso de sucesión, calendario, presupuesto, etc.

Hay otro aspecto que esta hoja de ruta tiene que contener y al que muchas veces no se le presta la atención adecuada: el plan de comunicación. No debemos olvidar que la sucesión afecta tanto al personal interno como a agentes externos, como clientes o proveedores. Es necesario planificar qué tipo de comunicación interna y externa llevaremos a cabo, plazos, acciones, etc. En este caso, igual de importante es hacerlo bien que comunicarlo.

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