27 de junio de 2022

Empresas que salen del armario: políticas inclusivas de la diversidad sexual

El 36% de las personas LGTB+ escucha en su trabajo comentarios sobre su orientación sexual. Coincidiendo con la celebración del Orgullo Gay nos preguntamos qué deben hacer las empresas para ser más inclusivas en diversidad sexual.

Que la diversidad sexual y la libre identidad de género sean respetadas por una inmensa mayoría de españoles, no significa que la homofobia o la transfobia se hayan erradicado. La celebración del Día Internacional del Orgullo LGTB este 28 de junio, invita a reflexionar sobre la gestión de la diversidad sexual en la empresa, uno de los reductos de marginación a los que apuntan las organizaciones en defensa del colectivo.

 

Menos, pero se sigue discriminando

España cuenta con leyes pioneras a nivel mundial para el reconocimiento e inclusión LGTB+, sin embargo, ciertos sesgos sociales perduran. Para conocer la situación real a la que el colectivo se enfrenta en el ámbito laboral, el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, conjuntamente con su homóloga portuguesa, redactó el informe Inclusión de la diversidad sexual y de identidad de género en empresas y organizaciones, dentro del proyecto europeo ADIM  (Avanzando en Gestión de la Diversidad LGTB en el sector Público y Privado).

Coordinado por la Universidad Complutense de Madrid contó con la participación de 24 organizaciones públicas y privadas, entre ellas empresas como Inditex, Telefónica, El Corte Inglés, EY o Ilunion.

Uno de los puntos más interesantes de la investigación, enfrenta la diferente percepción que por motivos de discriminación de identidad sexual tienen los empleados LGTB+ y los que no lo son. La disparidad en esta observación explica por sí misma la situación:

  • El 36% de personas LGTB+ escucha a menudo o muy a menudo rumores sobre su orientación sexual e identidad de género, o la de alguna otra persona. En el caso de los no-LGTB+ es el 17%.
  • El 36% escucha chistes o comentarios negativos acerca de las personas LGBT, frente al 5% de los no-LGTB+.
  • El 13% presencia a menudo o muy a menudo que una persona es víctima de burlas o insultos por ser LGBT+, frente a la opinión del 15% que declara escucharlos.
  • El 7% cree que por su condición de LGTB+ no se le promociona profesionalmente, no se le sube el sueldo o se le perjudicada profesionalmente. La percepción de los heterosexuales sobre esta problemática es del 2%.

 

Igualmente resulta significativo que mientras “el insulto directo, el mobbing, la agresión o el despido, son situaciones extremas que sí se asocian directa e inmediatamente con discriminación”, no lo son tanto otras discriminatorias de “baja intensidad”, como los chistes o los comentarios.

Pero unas y otras condenan a la persona LGTB+ a la ley del silencio o a la invisibilidad. Pueden renunciar a derechos laborales como el permiso por matrimonio o por fallecimiento de sus parejas. Del mismo modo, explica la negativa a participar en encuentros informales de las empresas como comidas de celebración o encuentros después del trabajo, que fomentan el networking. Así, mientras solo el 11% del colectivo asegura permanecer ‘dentro del armario’ en su vida privada, el 26% sí lo hace en su trabajo.

 

Por qué se debe frenar la discriminación por sexualidad

En este contexto, el texto de la Subdirección General para la Igualdad de Trato y Diversidad advierte de que “si las organizaciones no abordan la diversidad sexual y la identidad de género, se corre el riesgo de comprometer la convivencia, así como el bienestar, la realización vocacional y la eficiencia de las personas lesbianas, gays, bisexuales y trans que trabajan en nuestras compañías, universidades e instituciones”.

Al igual que ocurre con los planes de igualdad de género, solo cuando la empresa toma conciencia individual del problema, podrá combatir situaciones de desigualdad con respecto a los heterosexuales y fomentará un desarrollo profesional justo.

Desde el punto de vista personal del afectado, la implementación de políticas de no discriminación en las organizaciones por razón de sexualidad o identidad de género, permiten el derecho al libre y pleno desarrollo de la personalidad y a la autorrealización.

Pero hay otras razones que la empresa no debe pasar por alto:

  • Obligación legal. “La normativa nacional y europea exige la igualdad de oportunidades y la no discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género en el ámbito laboral”, recuerdan los autores del estudio.
  • Captar talento. “Reconocer y valorar la diversidad LGBT+ nos permite atraer, gestionar y retener el talento, de modo que ninguna persona valiosa deje de trabajar con nosotros por su orientación sexual o identidad de género”. De hecho, las organizaciones que no cuentan con políticas de inclusión, sometiendo a un estrés específico a los empleados LGTB+, renuncian tarde o temprano a su talento, lo que penaliza a la organización, se advierte.
  • También son consumidores. Se estima que en torno al 10% de la población mundial es LGTB+, un colectivo con características y demandas propias en determinados sectores, que se puede perder si no recibe el debido trato y atención por parte de la empresa.

 

Qué debe hacer la empresa para ser inclusiva

Es el departamento de Recursos Humanos la pieza clave para que una organización avance hacia la diversidad sexual de su plantilla, pero no es una competencia exclusiva suya. Por ejemplo, para ser inclusiva, la empresa debe comunicar respetando esos principios, tanto en sus comunicados internos como en la publicidad o en redes sociales, u ofrecer un baño o vestuario donde un empleado trans se sienta cómodo.

La recomendación es actuar desde una estrategia transversal en la que se implique toda la estructura responsable del ciclo de vida del empleado, y siempre liderada desde la cúpula empresarial, lo que garantiza la coherencia y sostenibilidad en el tiempo.

Para generar un ambiente inclusivo para las personas lesbianas, gays, bisexuales y trans, algunas de las recomendaciones son:

Diagnóstico. Se debe empezar por saber qué pasa en la organización en temas de diversidad sexual, familiar y de identidad de género: “Una revisión interna de las políticas, acciones y recursos que dedicamos al colectivo LGBT+, para continuar preguntando al conjunto de personas empleadas sobre esta realidad, respetando especialmente la intimidad y confidencialidad”. Con esa información, se debe definir los objetivos.

Políticas específicas de diversidad e inclusión LGTB+. Desde la gestión de proveedores y del talento, hasta las comunicaciones con clientes, consumidores y usuarios, se debe desarrollar políticas con vocación de sostenibilidad en el tiempo. Deben ser acciones impulsadas desde la cúpula de decisión de la empresa para evitar caer en simples acciones tácticas o puntuales.

Creación de grupos y redes de LGTB+ y personas aliadas. No solo formado por miembros del colectivo, si no por cualquier empleado “con preocupación por hacer efectivo el principio de igualdad y no discriminación”.

Referentes LGTB+ en el ámbito laboral y empresarial. Para fomentar la visibilidad de personas que son lesbianas, gays, bisexuales y trans en diversos ámbitos de responsabilidad de la empresa. Por la posibilidad de convertir la identidad de género en un rumor, se trata de una medida cuestionada por el propio colectivo. Sin embargo, otros muchos destacan la importancia de que “trabajadores y trabajadoras reciben el mensaje de que, sea cual sea tu orientación sexual o identidad de género, no hay espacios ni puestos vetados para ti en la organización”.

Formación.  Siempre impartida por profesionales cualificados, “es una forma práctica de apoyar la diversidad e inclusión LGBT+ y, además, una herramienta eficaz para el surgimiento de referentes y aliados”.

Comunicación. Desde símbolos como la bandera del orgullo, a la celebración de días significados para el colectivo, se anima a mostrarse públicamente como organizaciones inclusivas en canales internos y externos.

Diversidad en la diversidad LGTB+. Las organizaciones tienen que tener en cuenta las necesidades y retos específicos que tienen cada uno de los grupos del colectivo, no pudiéndose homogeneizar su tratamiento.

 

 

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